Le organizzazioni cambiano più rapidamente dei ruoli, dei processi e delle competenze attorno ai quali sono state progettate. Le nuove tecnologie trasformano le attività, le priorità aziendali evolvono e alle persone viene richiesto di adattarsi continuamente.
Eppure, l'apprendimento rimane spesso separato dal lavoro che dovrebbe migliorare.
Le persone frequentano corsi, completano attività formative e tornano alle proprie responsabilità quotidiane. Ma comprendere un concetto non significa necessariamente saperlo applicare, così come completare un corso non garantisce un cambiamento nei comportamenti.
Per le organizzazioni che si stanno orientando verso un modello basato sulle competenze, la sfida è fondamentale: come aiutare le persone a sviluppare le capacità di cui hanno bisogno e ad applicarle nelle situazioni in cui fanno davvero la differenza?
La risposta richiede più di un cambiamento nel formato della formazione. Richiede di avvicinare lo sviluppo delle competenze al flusso di lavoro.
Perché lo sviluppo delle competenze deve diventare parte del lavoro quotidiano
Un'organizzazione basata sulle competenze mette al centro le capacità necessarie per svolgere il lavoro e sviluppare il business. Non considera soltanto i ruoli ricoperti o i corsi completati, ma ciò che le persone sanno fare, ciò che devono imparare e come le loro capacità evolvono insieme alle priorità aziendali.
Questo approccio diventa particolarmente importante quando i ruoli cambiano frequentemente o quando le persone devono adottare nuovi processi, tecnologie e modalità operative.
Pensiamo a un'azienda che introduce un nuovo sistema CRM. I dipendenti possono completare un corso che ne illustra le funzionalità, ma il beneficio per l'azienda dipende dalla capacità di utilizzare correttamente il sistema nelle attività quotidiane.
Lo stesso vale per un manager che deve imparare a dare feedback più efficaci, per un team commerciale che adotta una nuova metodologia di vendita o per un addetto operativo che deve seguire una procedura aggiornata.
In tutti questi casi, l'obiettivo non è soltanto acquisire conoscenze. È sviluppare una capacità e applicarla con continuità nel lavoro.
Per questo lo sviluppo delle competenze deve essere collegato alle situazioni in cui le persone svolgono le proprie attività.
Che cosa significa creare competenze nel flusso di lavoro?
Creare competenze nel flusso di lavoro significa integrare l'apprendimento negli strumenti, nelle interazioni e nelle situazioni che le persone incontrano già durante la giornata lavorativa.
Invece di considerare l'apprendimento come una destinazione separata, le organizzazioni possono rendere accessibili esperienze pertinenti attraverso gli ambienti digitali che i dipendenti utilizzano abitualmente.
Questo non significa interrompere ogni attività con una lezione o sostituire i percorsi strutturati con contenuti brevi. Significa individuare dove serve una determinata competenza e rendere disponibile l'esperienza di apprendimento più adatta al momento.
Per esempio:
Un manager si prepara a una conversazione sulla performance e deve esercitarsi a dare feedback in modo efficace.
Un commerciale deve consolidare la conoscenza di un nuovo prodotto prima di incontrare un cliente.
Un tecnico deve comprendere una procedura aggiornata prima di applicarla.
Un dipendente che adotta un nuovo strumento digitale ha bisogno di indicazioni pratiche mentre impara un nuovo modo di lavorare.
La progettazione parte dal comportamento o dalla capacità desiderata, non semplicemente dai contenuti disponibili.
Che cosa deve saper fare la persona? In quale situazione? Quali conoscenze o occasioni di pratica possono aiutarla? E come può l'organizzazione capire se l'apprendimento ha prodotto un cambiamento?
Queste domande aiutano a collegare la progettazione dell'apprendimento al lavoro reale.
Dalle competenze al cambiamento dei comportamenti
Sviluppare una competenza e cambiare un comportamento sono due processi collegati, ma non equivalenti.
Una persona può comprendere una nuova tecnica di vendita senza utilizzarla durante una conversazione con un cliente. Un manager può conoscere i principi di un feedback efficace e continuare a utilizzare le proprie abitudini. Un dipendente può conoscere una nuova procedura ma avere difficoltà ad applicarla sotto pressione.
Il comportamento dipende da più fattori, non soltanto dalle conoscenze. Può essere influenzato anche dagli incentivi, dalle condizioni di lavoro, dagli strumenti disponibili, dalle aspettative dei responsabili e dalle opportunità di esercitarsi.
Per questo le organizzazioni non dovrebbero presumere che il completamento di un corso abbia prodotto un cambiamento nei comportamenti.
Un approccio più utile collega tre elementi:
Competenze: che cosa devono imparare a conoscere o a fare le persone?
Comportamenti: che cosa dovrebbero fare diversamente nel lavoro quotidiano?
Risultati aziendali: quali obiettivi dell'organizzazione potrebbero essere sostenuti da questi cambiamenti?
Questa relazione dovrebbe essere progettata fin dall'inizio di ogni iniziativa di apprendimento.
Se, per esempio, l'obiettivo è migliorare la qualità delle conversazioni con i clienti, l'organizzazione può individuare le competenze comunicative necessarie, creare occasioni per esercitarle e valutare eventuali cambiamenti osservabili nelle interazioni. I risultati aziendali possono poi essere analizzati attraverso indicatori adeguati, tenendo conto anche degli altri fattori che li influenzano.
Non tutti i comportamenti sono misurabili direttamente e non tutti i risultati aziendali possono essere attribuiti esclusivamente all'apprendimento. Partire dal cambiamento desiderato, però, offre una base più significativa per valutare un'iniziativa rispetto alle sole percentuali di completamento.
Il ruolo della tecnologia: l'apprendimento deve adattarsi all'organizzazione
Se lo sviluppo delle competenze deve diventare parte del lavoro quotidiano, le organizzazioni devono considerare gli ambienti in cui le persone lavorano davvero.
Non esiste un unico canale di comunicazione adatto a tutti.
Alcune organizzazioni utilizzano Microsoft Teams. Altre si affidano a Slack, Google Chat o Webex. Le aziende con personale distribuito o deskless possono scegliere WhatsApp. Altre ancora possono preferire un'esperienza conversazionale via web integrata negli applicativi aziendali esistenti.
Queste opzioni vanno considerate sullo stesso piano. La scelta dipende dall'architettura tecnologica, dal modello operativo, dalla forza lavoro, dai requisiti di sicurezza e dalle politiche di comunicazione dell'organizzazione.
La decisione strategica sul canale spetta all'azienda. La tecnologia per l'apprendimento dovrebbe supportarla, non determinarla.
Questa distinzione è importante perché l'obiettivo non è chiedere ai dipendenti di adottare un altro strumento soltanto per accedere alla formazione. È rendere disponibile l'apprendimento pertinente in un ambiente coerente con il modo in cui l'organizzazione lavora.
Portare l'apprendimento nell'ambiente digitale di lavoro
Le interfacce conversazionali sono una delle modalità con cui rendere l'apprendimento più accessibile negli ambienti digitali esistenti.
Invece di dover navigare una piattaforma separata per ogni attività, le persone possono interagire con esperienze di apprendimento brevi attraverso un canale di comunicazione o un'interfaccia web.
A seconda della soluzione e del caso d'uso, questo approccio può supportare lezioni mirate, domande, consolidamento delle conoscenze ed esercitazioni pratiche.
Un'esperienza conversazionale via web può essere particolarmente utile quando un'organizzazione vuole portare l'apprendimento all'interno di un applicativo aziendale esistente, senza rendere obbligatoria una specifica piattaforma di messaggistica.
La distribuzione, tuttavia, è soltanto una parte della sfida. Le organizzazioni devono comunque definire obiettivi di apprendimento pertinenti, garantire l'accuratezza dei contenuti, progettare interazioni adeguate e valutare se le persone siano in grado di applicare ciò che hanno imparato.
La tecnologia può ridurre gli ostacoli e ampliare l'accesso. Da sola non può garantire lo sviluppo delle competenze o il cambiamento dei comportamenti.
Come zick learn supporta lo sviluppo delle competenze nel flusso di lavoro
zick learn è una piattaforma AI-native di performance per le organizzazioni basate sulle competenze. Aiuta le aziende a rendere l'apprendimento accessibile attraverso i canali digitali coerenti con il proprio modello operativo.
Le esperienze di apprendimento possono essere distribuite tramite WhatsApp, Microsoft Teams, Slack, Google Chat e Webex. Ogni organizzazione può scegliere il canale più adatto al proprio ambiente tecnologico e alle esigenze della propria forza lavoro.
zick chat offre un'ulteriore possibilità: un'esperienza di apprendimento conversazionale via web che può integrarsi con gli applicativi aziendali. Questo permette di avvicinare l'apprendimento agli strumenti in cui si svolge il lavoro, senza obbligare tutti i dipendenti a utilizzare lo stesso canale di messaggistica.
L'obiettivo è ridurre la distanza tra l'accesso all'apprendimento e la sua applicazione pratica.
Per le organizzazioni che stanno sviluppando un approccio basato sulle competenze, questa flessibilità supporta un principio più ampio: l'apprendimento deve adattarsi all'organizzazione, alle persone e al lavoro che devono svolgere.
Da dove iniziare
Creare competenze nel flusso di lavoro non richiede di riprogettare contemporaneamente ogni iniziativa formativa.
Un punto di partenza pratico è individuare una priorità aziendale per cui sia necessario un cambiamento nelle capacità o nei comportamenti delle persone.
Per prima cosa, definire il cambiamento desiderato. Che cosa dovrebbero essere in grado di fare diversamente i dipendenti?
In secondo luogo, individuare le situazioni in cui serve quella capacità. Quando e dove deve manifestarsi il comportamento?
Poi, stabilire quale apprendimento, esercitazione o supporto può aiutare le persone a svilupparla.
Successivamente, scegliere un canale di distribuzione coerente con l'ambiente di lavoro e la strategia tecnologica dell'organizzazione.
Infine, definire come valutare i progressi. La partecipazione e il completamento forniscono indicazioni utili, ma la valutazione dovrebbe considerare anche le evidenze di applicazione e, quando appropriato, i risultati aziendali pertinenti.
Questo approccio crea un collegamento più chiaro tra le iniziative di apprendimento e le priorità dell'organizzazione.
Dalle attività formative alle capacità organizzative
Il passaggio verso organizzazioni basate sulle competenze richiede un modo diverso di pensare all'apprendimento aziendale.
La domanda non è più soltanto come erogare corsi in modo efficiente. È come sviluppare le capacità di cui le persone hanno bisogno, aiutarle ad applicarle nel lavoro quotidiano e sostenere cambiamenti nei comportamenti coerenti con gli obiettivi dell'organizzazione.
Servono allineamento tra priorità aziendali, sviluppo delle competenze, ambienti di lavoro e valutazione. Serve anche riconoscere che l'apprendimento è uno dei fattori che contribuiscono al cambiamento dei comportamenti, insieme alle condizioni e alle opportunità che le persone hanno per applicare ciò che imparano.
Il canale è una scelta strategica. La tecnologia è un abilitatore. L'obiettivo è aiutare le persone a sviluppare competenze e metterle in pratica.
Creare competenze nel flusso di lavoro significa avvicinare l'apprendimento ai momenti in cui le persone devono agire diversamente.
È un passaggio importante per rendere le organizzazioni basate sulle competenze più adattabili e collegare lo sviluppo delle persone alla realtà del lavoro.
