Ogni anno HR e responsabili di business decidono quali skill far sviluppare alle proprie persone. Quasi sempre partono da ipotesi: quello che i manager pensano serva ai loro team, quello che i dipendenti dicono di non sapere, quello che è emerso dall'ultimo incidente.
L'intenzione è giusta. Il punto di partenza è debole. Prima di decidere dove investire, un'azienda dovrebbe sapere dove le skill mancano davvero e mettere in ordine le lacune in base a quanto pesano.
Prima di pianificare quali skill costruire, mappa quali mancano.
Perché oggi quasi nessuna azienda riesce a farlo
Le skill sono ormai al centro del modo in cui le organizzazioni vogliono lavorare. In un'indagine Deloitte del 2022 su dirigenti HR e di business, l'89% ha dichiarato che le skill stanno diventando più importanti per definire il lavoro, assegnare le persone e gestire le carriere. Eppure solo tra il 15% e il 30%, a seconda della pratica, aveva adottato in modo significativo approcci basati sulle skill.
La distanza tra intenzione e pratica ha una causa semplice: la maggior parte delle aziende non ha dati affidabili su cosa sanno davvero le proprie persone. Ognuna delle fonti abituali ha un punto cieco:
I dati di completamento
dicono chi ha finito un corso, non chi lo ha capito.
Le autovalutazioni
dipendono da come le persone giudicano le proprie skill. Una revisione di Dunning, Heath e Suls ha rilevato che le autovalutazioni hanno un legame solo modesto con la prestazione reale e che, in media, le persone si giudicano sopra la media.
Le valutazioni dei manager
sono poco frequenti e cambiano da un manager all'altro.
Le matrici delle competenze
descrivono le skill che servono a un ruolo, non quelle che le persone hanno.
Il risultato è un piano di sviluppo costruito su bisogni presunti.
Una risposta sbagliata dice più di un corso completato
Quando una persona risponde a una domanda su una procedura, un prodotto o una policy, produce un dato. Una risposta giusta mostra che il concetto è passato. Una risposta sbagliata mostra esattamente dove non è passato.
Una singola risposta sbagliata dice poco. Migliaia di risposte in tutta l'azienda formano una mappa.
Un corso completato ti dice chi ha partecipato. Una risposta sbagliata ti dice cosa manca.
Cosa rivelano gli errori, letti insieme
Lette in aggregato, le risposte sbagliate si dividono in tre schemi, e ognuno porta a un'azione diversa:
Molte persone sbagliano lo stesso esercizio.
Il problema potrebbe non essere nelle persone: il documento di partenza potrebbe essere poco chiaro, o la procedura stessa confusa. Prima di tutto va corretta la fonte.
Molte persone scelgono la stessa opzione sbagliata.
C'è un'idea sbagliata precisa che circola, spesso una regola cambiata o una vecchia abitudine. Va affrontata direttamente.
Solo poche persone sbagliano un esercizio.
La lacuna è circoscritta. Basta un rinforzo mirato per quelle persone, il resto dell'azienda non ne ha bisogno.
Ordinare gli esercizi in base a quante volte vengono sbagliati trasforma questi schemi in una lista di priorità. Gli esercizi in cima sono le lacune da chiudere per prime.
Dalla mappa al piano
Una gap analysis costruita sulle risposte cambia il modo in cui si fa un piano di sviluppo:
Parti dalla cima della lista.
Investi prima dove gli errori sono più frequenti e dove uno sbaglio costa di più.
Correggi la fonte, poi verifica di nuovo.
Dopo aver sistemato un documento o una procedura, ripeti la stessa domanda qualche settimana dopo.
Guarda come si muove la classifica.
Quando un esercizio esce dalla lista dei più sbagliati, la lacuna si sta chiudendo. Se resta in cima, la correzione non ha funzionato.
A differenza di un questionario o di una valutazione annuale, questa mappa si aggiorna da sola mentre le persone lavorano.
Il primo passo verso un'organizzazione basata sulle skill
Un'organizzazione basata sulle skill deve sapere quali skill ha e dove mancano. Molte aziende partono progettando tassonomie e framework. Partire dai dati è più veloce: gli esercizi a cui le persone rispondono ogni settimana mostrano già dove la conoscenza non è ancora diventata skill.
Per approfondire, leggi creare competenze nel flusso di lavoro.
Dove si inserisce zick learn
zick learn trasforma documenti, presentazioni e video aziendali in brevi lezioni di microlearning, ognuna chiusa da un esercizio vero/falso o a scelta multipla. Ogni risposta viene registrata, giusta o sbagliata, con il momento in cui è stata data e l'opzione scelta. La vista Esercizi elenca gli esercizi sbagliati più spesso, così HR e manager vedono quale know-how non sta passando e quali contenuti correggere per primi.
Per vederlo con i tuoi contenuti, richiedi una demo.
Domande frequenti
Che cos'è una gap analysis delle skill?
È il confronto tra le skill di cui un'organizzazione ha bisogno e quelle che le sue persone hanno davvero, per decidere dove investire per primo.
Che differenza c'è tra gap analysis delle skill e analisi dei fabbisogni formativi?
L'analisi dei fabbisogni formativi di solito parte da cosa bisogna insegnare. La gap analysis delle skill parte da cosa le persone sanno e non sanno fare oggi, misurato su dati come le risposte a domande concrete, e da lì decide cosa sviluppare per primo.
Perché le autovalutazioni non bastano per una gap analysis?
La ricerca sull'autovalutazione mostra che il giudizio delle persone sulle proprie skill ha un legame solo modesto con la prestazione reale. Le risposte a domande concrete sono un dato più affidabile.
Ogni quanto va aggiornata una gap analysis delle skill?
Ogni volta che cambiano prodotti, procedure o regole. Se l'analisi si basa sulle risposte che le persone danno nel lavoro di tutti i giorni, si aggiorna di continuo.
Fonti: Deloitte, The skills-based organization (2022) · Dunning, Heath e Suls, Flawed Self-Assessment, Psychological Science in the Public Interest (2004) · FAQ di zick learn
